又到了“金三银四”的招聘季节,前几天有个调查说广州地区,有超过50%的职场人已经开始找寻新的工作机会。不过,我身边就有很多朋友抱怨新工作难找,而另一方面很多企业却又是“求贤若渴”,更有互联网金融企业以“百万猎才”计划寻找人才。这不仅因为信息的不对等,更是因为我们现有的招聘模式难以为继。

前两年流行的垂直招聘网站,在关注于行业内招聘的同时,依旧是填简历、晒简历、约面试、当面聊的模式,对于求职者和招聘单位来说,都是“即便东奔西走,招聘依旧无法满足需求”。而随着移动互联网时代的到来,招聘从形式到内容也带来了前所未有的变革。比如像闪聘,直接地图显示附近有哪些企业招人,显示哪些人需要找工,直接撕掉简历,双方直达目的,节省沟通成本,这样的招聘便捷又高效。

一般而言,一次面试的时间会在一个小时到一个半小时之间,个别面试可能会达到两个小时。乐载兵表示,在面试的前十分钟,双方寒暄一番,便于更好地导入问题,接着便进入四十分钟结构化面试,最后十分钟,由应聘者向公司提出问题或疑惑。

进入结构化面试阶段,面试官要针对岗位的核心能力采用“关键事件面试法”,运用“STAR”法进行追问,用来判断和保证应聘者回答的真实性。乐载兵解释,也就是Situation:什么情景,Task:什么任务,Action:采取了什么行动,Result:得到了什么结果。假设在面试销售经理,就应该问在销售做大区经理做了哪些事情,这时他的回答是“当时销量翻了几倍,得到了经销商的好评”,那么显然他的言语是“掺了水分”的;如果他说“在刚刚进公司时,当时大区销量由1200万元降低到600万元,但我来了的一年后大区销量到1800万元,经销商增加了35个,回款增加75%。为了完成目标,我招聘了区域经理,增加了新品,淘汰了经销商”等等,他的回答高度完整,才能够让面试官相信他的能力。

在结束了结构化面试之后,面试官可以让应聘者提问题,但这时应聘者一般都会问“先生,你什么时候决定录用我?”乐载兵表示,这时候应该采用一种委婉的回答,“现在是第二轮一般正常的话有3人面试,如果你能进入第三轮我们公司会在两个星期之内通知你。”这样的回答既能体现公司的面试标准,又能够让应聘者理解自己的意思,能够愉快结束面试。